打造杰出的產(chǎn)品團隊要從聘用杰出的產(chǎn)品人員開始。但誰才是專業(yè)的產(chǎn)品人員，他們又是做什么的？就連業(yè)內(nèi)人士有時都很難回答得上來，因為這一行的工作范圍太過寬泛，需要扮演許多不同的角色。

科技網(wǎng)站The Next Web的記者Ken Yeung將產(chǎn)品管理人員定義為“業(yè)內(nèi)的無名英雄、精通技能的專業(yè)人士，管理著產(chǎn)品的整個生命周期的每一個動作，捕捉創(chuàng)意，并引導創(chuàng)意的開發(fā)過程。”

那么你要如何找到這種集諸般才華于一身的無名英雄，還能讓他們與你的產(chǎn)品和公司完美契合？

這種角色通常要求面面俱到，從軟件工程、市場預測、客戶調(diào)研到銷售的一切工作都能抓。遺憾的是，有時候找不到符合全部條件的人選，但如果一開始就明白你想要什么樣的人，就能更準確地捕捉所需的特質(zhì)，知道該用什么手段，到什么地方找到這樣的人選。

重點關注的特質(zhì)

專業(yè)的產(chǎn)品人員需要哪些資格？這個問題并沒有明確的答案，每個公司的情況都不一樣。所需的技能、經(jīng)驗和個人特質(zhì)取決于公司的具體要求，以及你希望他們承擔的角色。但是，這其中有些特質(zhì)是通用的。

·客戶同理心：他們必須展示出對客戶和競爭對手的深度了解，從而打造客戶愿意使用的產(chǎn)品。對市場的這種洞見是十分寶貴的，它來自于真實的同理心。他們必須愿意將自己代入客戶的世界，來體驗客戶的視角（需求和滿足需求的方式），而不是將自己視為與客戶完全不相干的人。

如果想要篩選這種人才，就跟你的候選人討論目標市場，留意他們的反應：他們能否跟你的客戶建立起聯(lián)系并尊重你的客戶？他們過去是否有這種經(jīng)驗，或者表現(xiàn)出足夠的熱情以加深對客戶的了解？

·職業(yè)道德：產(chǎn)品管理需要滿足各種需求，完成各種工作。這需要高度的專注和奉獻精神。

產(chǎn)品的成功正是產(chǎn)品管理團隊的職責所在，你得相信他們能在任何時刻及時到場解決問題。他們對產(chǎn)品的成功抱有強烈的職業(yè)道德感和奉獻精神，從而能夠成功感染整個團隊，帶動團隊前進。

·溝通：高超的溝通技巧是成功的關鍵。這包括傾聽客戶反饋并加以落實，在會議中以凝練的語言呈現(xiàn)細節(jié)，并且在工程師、設計師和營銷、銷售團隊之間維持溝通的渠道。為了還有一點也很重要，那就是學會運用各個部門的語言和技術術語，這有助于獲取信任以及高效地溝通。

· 過往經(jīng)歷：你要的候選人需要有能力順利融入大企業(yè)的文化么？抑或是具備某個行業(yè)相關技能的人才？又或者是更有進取精神的人？你需要的候選人可能要組件一個產(chǎn)品團隊，擬定新品上市的架構。明確你要找的人選未來在組織中屬于哪個層級，這將有助于你決定該搜尋什么樣的工作經(jīng)歷和技能。

Google Ventures 公司的產(chǎn)品合作伙伴Ken Norton 說：“除非要招募的是非常初級的職位，否則我通常會招聘實際有過產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗的產(chǎn)品經(jīng)理。”不管學會了多少技能，實際上手的經(jīng)歷是這些無法相比的。

· 技能組合：由于產(chǎn)品人員每天都要跟組織中各個級別的部門和人員打交道，所以必須保證這些人能夠毫無阻滯地融入整個公司的文化。他們應當平易近人，可以開開玩笑，活躍一下氣氛，哪怕正面臨壓力。雖說你在招聘時關注的技能會隨候選人的具體情況而調(diào)整，比如候選人的大多數(shù)經(jīng)歷來自于營銷和銷售團隊，或者曾與工程師們合作開發(fā)產(chǎn)品， 但以下的技能仍然可以通用：

技術：不是所有的產(chǎn)品崗位都需要技術相關的技能，但如果產(chǎn)品人員能夠理解工程設計團隊的要求，并且能夠用技術術語進行探討，那絕對有利于開展工作，也能讓產(chǎn)品人員更好地理解產(chǎn)品決策在技術方面的影響。

業(yè)務與營銷：如果打造出的優(yōu)秀產(chǎn)品沒人買，那還是白費力氣。產(chǎn)品人員必須理解產(chǎn)品面向的市場，并且懂得如何根據(jù)市場上的需求來定制當前和未來的產(chǎn)品。

管理和溝通：產(chǎn)品人員不能只會單打獨斗，也不能只跟自己所在的部門抱團。他們要跟來自各個職能的團隊協(xié)作，也需要溝通、領導力和人際關系這些與其角色匹配的特質(zhì)。

戰(zhàn)略思維：專業(yè)的產(chǎn)品人士，尤其是身處高位的，必須具備戰(zhàn)略思維。戰(zhàn)略思維在規(guī)劃、編制預算、分配資源和運營時能幫助產(chǎn)品團隊提高成功率。

擬定崗位說明

現(xiàn)在你已經(jīng)非常清楚自己要找的候選人需要具備什么樣的技能、個性特質(zhì)和經(jīng)歷，接下來要做的就是在挑選候選人之前擬定崗位說明。

由于產(chǎn)品團隊的崗位職責并沒有什么標準，再加上不同的公司的要求也不一樣，所以你應當盡可能地明確產(chǎn)品人員的職責范圍。你需要的是不是能針對現(xiàn)有產(chǎn)品進行營銷的人選？是否能將新產(chǎn)品形成概念并打造成型？是否只用關注某個特定的行業(yè)？

首先描繪出產(chǎn)品人員的工作環(huán)境，以及要跟哪些團隊協(xié)作。講清楚你公司的整體定位。列出產(chǎn)品崗位所需的必要技能，以及教育方面的其他要求。說清楚產(chǎn)品人員需要多少經(jīng)驗，大致了解合格的候選人應當是什么樣的。你還得反思公司的工作環(huán)境對候選人的吸引力，別只顧著對職位的申請人提要求。

填補職位空缺

有時候最理想的候選人早就在你的組織里了，只不過在其他的崗位上。比如有些設計師或工程師在特定產(chǎn)品和系統(tǒng)上浸淫多年，或者曾經(jīng)在項目中承擔過重要的領導職責，他們都有可能是理想的候選人。他們已經(jīng)充分接受了你公司的文化，并對業(yè)務的運作方式有著深刻的理解。

另一方面，有時候，最佳的解決方式是引入新鮮血液，從外部招募具備目標行業(yè)技能和經(jīng)驗的人才。我詢問過的一些管理者說過，他們招聘到的最理想的人選是他們身邊的專業(yè)圈子和其他團隊成員推薦來的。他們還推薦了領英（LinkedIn）和SimplyHired這樣的招聘網(wǎng)站。

等挑選出了你看好的申請者之后，就該進行篩選了。這是你排除干擾，磨練挑選技能的好機會。根據(jù)崗位說明里定義的技能進行篩選，拋出一些問題，讓申請者有機會透露更多信息。

你需要確認他們是否有能力提取出新產(chǎn)品的概念，打造出能夠解決市場問題的產(chǎn)品并將其投入市場。利用面試的機會測試他們解決問題的能力，看看他們是否能達到你定下的標準。

微軟有個廣為人知的特色——他們能用一個問題不斷逼近面試者的極限，直到面試者無法再拿出解決方案為止。他們關注的重點不是候選人給出的答案，而是他們在解答問題的過程中所采取的步驟，以及無法解決問題時如何應對壓力。

你可以跟面試者探討一個問題，然后看他們?nèi)绾螐闹胁鸱殖鋈舾煽刹僮鞯牟襟E。你要留意的是候選人如何定義問題，如何將問題分解，在潛在解決方案的測試和衡量上有什么經(jīng)驗。

提問能鼓勵候選人從戰(zhàn)略層面思考問題。這樣還能展現(xiàn)他們解決問題的水平、技術能力、溝通技巧以及對產(chǎn)品的熱情。

Ken Norton總結說：“在我了解候選人時，我會掌握兩個要點：一，他們不怯于提出批評意見；二，他們或許比我更精明。我希望產(chǎn)品經(jīng)理能做到這兩點。”

網(wǎng)羅人才

具備創(chuàng)新能力的人會想要跟其他懂創(chuàng)新、有創(chuàng)意的人合作。為了吸引最優(yōu)秀的人才，你必須成為同樣的人，證明你的公司是他們希望加入的企業(yè)。用你的團隊中的成員來作為明顯的證明，讓他們知道你公司的企業(yè)文化能夠吸引人才加入。

如果你的公司已經(jīng)推出過讓人印象深刻的產(chǎn)品，一定不要別忘了把這一點廣為宣傳，并且要給候選人詳細講解這些產(chǎn)品演化的過程。充分展示你的公司文化，以及產(chǎn)品團隊會在你的公司里面臨哪些類型的挑戰(zhàn)。

為產(chǎn)品團隊招募完美的成員是個復雜的過程。由于這個角色至關重要，所以你的公司需要專門進行定義。在尋找候選人的過程中，一開始就要明確你的理想人選是什么樣的，并全程對照這些屬性進行搜索。

原文經(jīng)許可，摘自Pragmatic Marketing公司的Anuraag Verma于2016年5月26日發(fā)表的《The Germination of Great Product Teams》一文。Pragmatic Marketing公司于2016年登記版權。秦嶺譯。

Anuraag Verma是按需使用的產(chǎn)品和創(chuàng)新團隊的用戶洞見平臺Alpha公司的商業(yè)開發(fā)負責人。Verma在四個不同的大洲創(chuàng)立了新公司并推出了新產(chǎn)品，并且擁有從工程設計、咨詢、技術、教育到非盈利組織的豐富的從業(yè)經(jīng)驗。他參與了數(shù)百場針對企業(yè)高管舉辦的產(chǎn)品管理工作坊，包括通用電氣、美國通用和Staples。

新的產(chǎn)品副總裁上任前90天該做什么？

假設新上任了一個負責產(chǎn)品的副總裁（或董事）。她接受了一個產(chǎn)品團隊，團隊有5個人，與50人的開發(fā)團隊對接。產(chǎn)品團隊的角色不太明確，優(yōu)先事項也模糊不清，產(chǎn)品開發(fā)的總體效率毫不起眼，很多人抱怨產(chǎn)品團隊的管理工作不給力。那么我們的這位女英雄在上任后的90天內(nèi)應當如何安排戰(zhàn)略日程？

1.為當前季度創(chuàng)建一個清單，上面列出最低限度的優(yōu)先目標，并推行下去。她需要根據(jù)工作的重要程度，盡快簡單明了地答出“本季度最優(yōu)先的3大目標”。這道理本該顯而易見，但卻很少有人明白。哪怕是一張并不完美的清單，也能讓她在某種程度上推動高管團隊達成共識——明白在接下來的千頭萬緒中，什么事情才是最重要的。作為談判高手，這位女性副總裁能讓高管們認同她的目標清單在現(xiàn)階段有“足夠的合理性”，并且在她安排工作次序時支持她的決策。她堅定不移地把這份得到高層認同的清單與各職能團隊的合作伙伴（開發(fā)、銷售和市場營銷）分享，借此察覺組織中的不同意見。

2.劃定某些工作的邊界。她發(fā)現(xiàn)每個部門都覺得產(chǎn)品團隊的管理層對自己的關注不夠，所有部門的要求合在一起就變成了根本無法達成的目標。一個個產(chǎn)品經(jīng)理沒有利用集體的力量對抗超出職責范圍外的要求，而即使有時滿足了這些要求，也只會把這種不合理的要求變成了理所當然。這位新的副總裁需要為她的團隊拿出通用的指導方針，好避免產(chǎn)品經(jīng)理以個人的身份與其他部門產(chǎn)生摩擦。

3.建立信任，培養(yǎng)跨部門協(xié)作時的善意氛圍，并強調(diào)產(chǎn)品管理的價值。這位副總裁沮喪地發(fā)現(xiàn)，她的公司里幾乎沒人知道產(chǎn)品管理該做什么，又該如何為公司增加價值。再加上前文提到的，各部門對產(chǎn)品團隊的工作范圍有著不切實際的期望，往往認為她的團隊不稱職。所以，她開始緩慢，但卻持續(xù)地給同級別的高管和他們管轄的部門進行路演。這個過程其實涉及基本的教育、主動的傾聽和根據(jù)實際不斷調(diào)整宣傳重點。她手下的產(chǎn)品經(jīng)理要承擔無數(shù)的責任，但卻權限不足，所以需要來自不同部門的信任才能把事情做成。

4.更換招聘和培訓/指導方案。這位副總裁面對的是一個多年沿襲下來的產(chǎn)品團隊，未經(jīng)培訓，沒有得到過指導，技能組合不合要求，工作地點也不合適。由于當前的培訓方案和崗位說明更注重強調(diào)目標市場相關的專業(yè)技能，而不是產(chǎn)品管理的經(jīng)驗，這些被她全盤推翻。然后，她把挑選產(chǎn)品經(jīng)理候選人的首要標準改為“實際的產(chǎn)品經(jīng)驗”，還要求所有新招聘的產(chǎn)品經(jīng)理都要把工作地點定在其開發(fā)團隊的所在地。然后她開始對現(xiàn)有的產(chǎn)品團隊成員開展培訓和指導，強調(diào)組織內(nèi)的協(xié)作，以及從戰(zhàn)略層面去理解市場。

5.組織市場探索團隊。一兩個月之后，士氣提上來了，緊張的情緒開始平復。她的產(chǎn)品團隊開始有了底氣?，F(xiàn)在是時候探索她的產(chǎn)品線能怎么去滿足市場的需求了。

產(chǎn)品管理的領導者必須營造一種能讓其團隊成功的氛圍。這需要在組織設計、規(guī)范成員行為上做出大量努力，并且堅持不懈地專注于推進少數(shù)最重要的項目。– Pragmatic Marketing